Personalauswahl: Bauchgefühl ist zu wenig

Im Rahmen des vom WK-Bildungsconsulting organisierten „Expertenforum Personal“ beleuchtete Wirtschaftspsychologe Uwe Kanning typische Schwachstellen in der Personalarbeit. Er erläuterte, warum eine strukturierte Personalauswahl weitaus erfolgversprechender ist, als sich auf das „Bauchgefühl“ zu verlassen.

Das Bildungsconsulting der WK hat kürzlich das erste „Expertenforum Personal“ durchgeführt. Teilgenommen haben rund Einhundert Führungskräfte, Personalverantwortliche und –entwickler aus heimischen Betrieben. Die Veranstaltung diente zum einen der Vorstellung zentraler Leistungen des Bildungsconsultings für die Tiroler Firmen, zum anderen konnte mit Uwe Kanning ein renommierter Spezialist im Bereich Wirtschaftspsychologie für die Keynote gewonnen werden. Professor Kanning ist Personaldiagnostikexperte und hat sich um die Aufklärung über Pseudowissenschaften in der Personalauswahl und im Personalmanagement verdient gemacht.

Er widmet sich Themen wie Führung, Personalauswahl, Soziale Kompetenz, Personalentwicklung und Eignungsdiagnostik. Er ist seit 2009 ist an der Hochschule Osnabrück Professor für Wirtschaftspsychologie. In Publikationen wie „50 Strategien, die falschen Mitarbeiter zu finden und wie Sie es besser machen können“ entwickelt Kanning praxistaugliche Ansätze, die sich auch in mittelständischen Betrieben anwenden lassen.

Uwe Kanning deckte in seinem Vortrag anschaulich und mit wissenschaftlichen Studien untermauert typische Schwachstellen im Personalmanagement auf und gab praktische Tipps, wie mit relativ geringem Aufwand große Fehler in der Personalauswahl und –entwicklung verhindert werden können. Die zentrale Aussage Uwe Kannings lautete, dass sehr viele Betriebe – auch größere – bei der Personalsuche und -entwicklung zu wenig professionell vorgehen.

Er präsentierte eine Studie, die ein deutliches Bild zeichnete: 60 Prozent der Firmen legen bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen und beim anschließenden Gespräch keine Kriterien an. „Offenbar gehen viele Firmenchefs und Personalverantwortliche davon aus, dass man „gute Menschen“ intuitiv erkennen kann und verlassen sich auf ihr „Bauchgefühl“. Doch Menschenkenntnis wird grenzenlos überschätzt – diese gibt es in der Psychologie nicht. Die getroffenen Entscheidungen sind somit extrem subjektiv und nicht vergleichbar. Es braucht eine kritische Distanz zur intuitiven Urteilsfindung“, warnte der Experte.

Strukturierte Verfahren – bessere Ergebnisse

Uwe Kanning erklärte, dass es zur professionellen Auswahl strukturierte Verfahren mit klaren Kriterien benötige. Besonders in Zeiten akuten Fachkräftemangels sinkt die Zahl an Bewerbern – und damit die mögliche Trefferquote – ohnehin automatisch. „Diese Investition in eine valide Personalauswahl rechnet sich – es kommt auf lange Sicht viel teurer, Mitarbeiter zu beschäftigen, die nicht richtig zum Unternehmen passen“, so Kanning.

Professionell und strukturiert bedeutet für Uwe Kanning aber nicht gleichzeitig wissenschaftlich und theoretisch. Auch für mittelständische Unternehmen lassen sich die Ergebnisse bei der Personalsuche und –auswahl massiv steigern, wenn einige grundlegende Regeln beachtet werden. Das bedeutet für typische KMU, schon ganz am Anfang einen klassischen Fehler zu vermeiden: Bei der Vorauswahl viel zu streng auszusieben. „Gerade bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen wird zu hart gefiltert, obwohl Unterlagen speziell über die Erfahrung oder Fachliches zu wenig aussagen. In diesem Stadium sollte liberal vorgegangen werden“, rät Kanning.

Genau an diesem Punkt gilt es auch, kritisch mit dem eigenen Urteilsvermögen umzugehen, um klassische Fehler zu vermeiden. „Attraktivität, Ähnlichkeit und maskuliner Körperbau führen zu einer Überschätzung der Bewerber, ausländische Namen, Akzent und Übergewicht zu einer Unterschätzung“, weiß Kanning. Doch diese Äußerlichkeiten sagen nichts darüber aus, ob ein Bewerber für eine bestimmte Aufgabe qualifiziert ist oder nicht.

Angesicht der Vielfalt der Fehler überrascht es nicht, dass unstrukturierte Interviews nachweislich kaum besser abschneiden als ein Münzwurf, wenn es um die Prognose der beruflichen Leistung geht. Je länger eine Firma schlechte Auswahlverfahren durchführt, desto größer ist die Überzeugung, richtig zu handeln. Die Realität in vielen Firmen bei der Personalauswahl ist immer noch: Es gibt weder Klarheit über die Anforderungen noch festgelegte Fragen noch ein Bewertungssystem – das bringt objektiv betrachtet unbefriedigende Ergebnisse.

Laut Uwe Kanning ist es auch für KMU zumutbar und erfolgversprechend, eine gewisse Struktur einzuhalten. Dazu gehören: eine Anforderungsanalyse; mehrere Entscheider bzw. Interviewer; mehrere Fragen pro Anforderung; ein festgelegter Interviewleitfaden; die Protokollierung der Antworten; ein Punktesystem zur Bewertung der Antworten; eine regelgeleitete Integration der Befunde und schließlich der Vergleich mit Anforderungsprofil.

Erfolgsfaktor Intelligenz

Der Wirtschaftspsychologe bricht auch eine Lanze für Intelligenztests – die in der Praxis nur sehr selten genutzt werden, ganz im Gegensatz zu Amerika. Laut Forschungsergebnissen ist Intelligenz ein Erfolgsfaktor, besonders für Tätigkeiten, in denen Arbeitnehmer sich neues Wissen erarbeiten oder komplexe Probleme lösen müssen. Über alle Berufsgruppen hinweg macht Intelligenz etwa 25 Prozent der beruflichen Leistung aus. „Bei Management-Positionen korreliert der IQ mit der erbrachten Leistung zu 45 Prozent. Es ist daher besonders bei Führungsaufgaben sinnvoll, IQ-Tests als einen Teil des Gesamtbildes zu absolvieren“, empfiehlt der Wirtschafspsychologe.

Bei vielen Personalmanagern spielt die Einbeziehung von Social-Media-Kanälen der Bewerber eine wichtige Rolle. „Überbewertet“, kommentiert Kanning. Wenn sich etwa Personaler die Facebook-Profile von Bewerbern ansehen und daraus eine Einschätzung der Persönlichkeit ableiten wollen, so zeigen Studien, dass dabei nicht mehr als Stereotype heraus kommen.

Die Social-Media-Aktivitäten haben nur eine sehr geringe Auswirkung auf die reale berufliche Leistung. Selbst wenn Social-Media-Aktivitäten wissenschaftlich untersucht werden, ergeben sich daraus nur geringe Prozentsätze, die zum Gesamtbild einer Persönlichkeit beitragen. Kanning rät daher ab, zu viel Energie in die Auswertung von Social-Media zu stecken, da die Aussagekraft gering ist. „Das zahlt sich allenfalls bei Positionen aus, die stark in der Öffentlichkeit stehen oder für die ein bestimmtes Image vorausgesetzt wird.“

Ist es dann umgekehrt auch unnötig, dass Unternehmen in Social-Media tätig werden? Das sieht Kanning anders: Speziell jüngere und gebildete Personen schätzen und nutzen den Internetauftritt von Unternehmen inklusive der Social-Media-Kanäle und machen sich gerne vor der Bewerbung damit ein Bild über die Firma. Die Stellensuche muss auf jeden Fall auch über das Internet erfolgen. Kanning sieht über diese Schiene die Möglichkeit, Informationen über eine ausgeschriebene Position zu geben, die über ein Stelleninserat in Printmedien hinausgeht.

Er rät dazu, Personalmarketing nicht mit Werbung zu verwechseln: „Potenzielle Bewerber wollen hier keine Hochglanzfotos und glatte Inhalte, sondern bodenständige, authentische und detaillierte Informationen über eine Arbeitsstelle. Es geht nicht darum, möglichst viele Menschen zu einer Bewerbung zu bewegen, sondern die richtigen“, bringt es Kanning auf den Punkt.

Es geht um Treffsicherheit

Es geht somit immer um Treffsicherheit, die nicht nur im Bereich der Personalauswahl, sondern auch in der Personalentwicklung eine große Rolle spielt. In Deutschland werden pro Jahr 40 Milliarden für Weiterbildungsmaßnahmen ausgegeben – aber die Überprüfung der Effektivität fehlt weitgehend. Kritische Stimmen gehen davon aus, dass 90 Prozent der Kurse, Seminare und Trainings wirkungslos sind, Optimisten reden von 50 Prozent.

Das bedeutet: Mindestens 20 Milliarden Euro verpuffen in Deutschland für Personalentwicklung, die am Ziel vorbei geht. Die absoluten Zahlen sind in Österreich natürlich geringer, doch die Relationen sind vergleichbar. Ähnlich verhält es sich bei  Einstellungen: In Deutschland werden jährlich 3,5 Millionen Stellen neu besetzt. Im ersten Jahr verursachen diese Neueinstellungen 150 Milliarden Euro an Lohnkosten.

Die in der Praxis verwendeten Auswahlverfahren sind aber sehr mangelhaft und haben bestenfalls eine Treffsicherheit von 20 Prozent. Das bedeutet, dass über 100 Milliarden Löhne per Zufallsprinzip ausgezahlt werden. „Das ist definitiv keine vernünftige Basis“, erklärt Kanning, „die Potenziale der Personalpsychologie werden bei weitem nicht genutzt. Mit etwas mehr Professionalität in der Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern würden sich wesentlich bessere Ergebnisse erzielen lassen. Und das würde sich unter dem Strich definitiv rechnen“, so Kanning.

FUTUR: Strukturiert, praxisnah, effektiv

Im Anschluss an den Vortrag von Uwe Kanning präsentierte Wolfgang Sparer das vom Bildungsconsulting entwickelte Modell „FUTUR – Fähigkeiten der Zukunft“. Dabei erwies sich das Modell geradezu als „Missing Link“, um die von Uwe Kanning dargelegten Defizite in der Praxis mit einem effektiven, einfachen und wirksamen Instrument zu beseitigen.

FUTUR bietet sich für Betriebe aller Größenordnungen an. Im Zentrum stehen Kompetenzen und deren Entwicklung. Dafür hat FUTUR einen Raster entwickelt, der Übersicht bringt und dabei hilft, die für einen Betrieb bzw. eine Arbeitsstelle wesentlichen Anforderungen zu definieren. FUTUR ergänzt in optimaler Weise Ansätze aus dem Mitarbeitergespräch bzw. einer strategischen Personalplanung. Damit erreicht das Modell des Bildungsconsultings ohne überschießenden Aufwand die von Uwe Kanning geforderte Strukturierung bei der Personalsuche, -auswahl und -entwicklung.

Die Begleitung des Prozesses wird vom Team des Bildungsconsultings der Tiroler Wirtschaftskammer übernommen. Die Expertise wird in Form von Beratungen, Coachings, Moderationen und Publikationen angeboten. „Die große Stärke von FUTUR besteht darin, dass modernste Erkenntnisse in ein Modell eingeflossen sind, das ausschließlich auf die Praxisanwendung ausgerichtet ist“, bringt der Leiter des Bildungsconsultings den Nutzen für die Tiroler Betriebe auf den Punkt.

tw_tachometer-reifegrad_136x90mm_032019

Auf den Strukturierungsgrad kommt es an. Während unstrukturierte, spontane Auswahl- und Entscheidungskriterien im Personalmanagement nur schlechte Ergebnisse bringen, steigt die Trefferquote für die „richtigen“ Mitarbeiter mit der Verfeinerung der Methoden. Mit dem Modell des Bildungsconsultings, FUTUR, lassen sich mit überschaubarem Aufwand laufende Verbesserungen erzielen. Grafik: WKT

»» Mehr Infos: www.bildungsconsulting.at

 

Diesen Post teilen
X

Ihre Anmeldung für aktuelle Tiroler Wirtschaftsnews – Fast geschafft!

Bitte überprüfen Sie Ihren E-Mail-Eingang. Sie erhalten in Kürze unter der angegebenen E-Mail-Adresse eine Nachricht mit einem Bestätigungslink.
Ein Klick auf den Bestätigungslink schließt die Anmeldung ab.

Sehen Sie gegebenenfalls unter „Werbung“ oder „Spamverdacht“ nach, sollten Sie die E-Mail nicht in Ihrem normalen Posteingang finden.

Jetzt Newsletter abonnieren und regelmäßig personalisierte Tiroler Wirtschaftsnews erhalten!
(Ihre Daten werden vertraulich behandelt und nicht an Dritte weitergegeben)

Bitte warten, Sie werden angemeldet!
Bitte füllen Sie alle Felder aus!