Fähigkeiten der Zukunft erkennen – aber wie?

Das Bildungsconsulting der WK Tirol hat ein Modell entwickelt, mit dem sich – ausgehend von einer zukunftsorientierten beruflichen Ausbildung – effizient Kompetenzen ermitteln und entwickeln lassen.

Schauen wir uns einfach im eigenen Betrieb um: Welche Fähigkeiten braucht es auf den einzelnen Positionen? Und welche Personen besetzen diese Stellen? Wie viel Verbesserung würde sich wohl erreichen lassen, wenn die Deckung zwischen Anforderung und individueller Kompetenz besser wäre?

Nur: Wie lässt sich das feststellen? Wie können Fähigkeiten entdeckt und weiterentwickelt werden? Und auf welche kommt es in Zukunft überhaupt an? Genau mit diesen Fragen beschäftigt sich das Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschaftskammer und hat dazu ein praxisnahes und  einfach umsetzbares Modell entwickelt.

Dem geht ein klarer Auftrag aus der Wirtschaft voraus: Denken wir bei Bildung nicht an das, was war, sondern das, was sein wird und zeigen wir auf, welche Anforderungen die jeweiligen Berufe in Zukunft haben werden. Dazu braucht es keine Kristallkugel – es reicht die Zusammenarbeit mit der Wissenschaft. Anhand von 64 Studien und internationalen Quellen wurden in Kooperation mit dem Institut für Bildungsforschung der Wirtschaft jene Fähigkeiten ermittelt, die in Zukunft eine hohe Bedeutung bekommen werden. Das Ergebnis ist alles andere als theoretisch und hat unmittelbare praktische Auswirkungen: Aus dieser Arbeit lassen sich wesentliche neue Erkenntnisse bezüglich Berufsausbildung und Personalentwicklung gewinnen.

Wir leben in einer Wissensgesellschaft

Zentrale Erkenntnis: berufliche Ausbildung fördert und sichert ganzheitlich die Entwicklung von Fähigkeiten. Auch wenn sich der Beruf wandelt, bleiben erworbene Kompetenzen bestehen und können in neuen Berufsfeldern eingesetzt werden. Das verbessert stark die Mobilität innerhalb der verschiedenen Branchen und führt dazu, dass sich Menschen jenen Berufen annähern, die am besten zu ihnen passen. Wir leben in der Wissensgesellschaft – da ist es eine Verschwendung, Fähigkeiten durch falschen Einsatz oder mangelnde Entwicklung zu verschleudern.

Für die Wirtschaft ist dieses Modell wegweisend, da sich damit wesentlich leichter und effizienter erkennen lässt, welche Fähigkeiten jeweils an einer Stelle im Unternehmen tatsächlich benötigt werden. Doch diese treffsichere Diagnose ist noch nicht alles, was das Modell leisten kann: Gleichzeitig werden auch anhand von Reifegraden nach dem NEW EXCELLENCE Modell Entwicklungsperspektiven für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgezeigt.

Für die Schulung und Personalentwicklung wird es einfacher, den unmittelbaren Bildungsbedarf zu erkennen und maßgeschneiderte Förderprogramme zusammenzustellen. „Wir haben mit diesem Modell ein effizientes Mittel gegen den Fachkräfte-Mangel“, beschreibt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer, den Sinn hinter diesem Forschungsprogramm. Besonders lohnend sei es dann, wenn Unternehmen ihre Stellenbeschreibungen mithilfe dieses Fähigkeitenmodells ermitteln. Dann entsteht auch ein Blick auf die konkrete Entwicklung eines Mitarbeiters und die Führung und Personalarbeit wird dadurch erheblich erleichtert. Um diese Ziele zu erreichen, geht das New Excellence Modell in drei Stufen vor.

Fähigkeiten der Zukunft MODELL ohne Überschrift

Fähigkeiten der Zukunft – das Modell: Mit diesem Modell lassen sich die in der neuen Arbeitswelt benötigten Fähigkeiten erkennen und zielgerichtet entwickeln.

1.  Globales Fähigkeiten-Modell
Um „Ordnung“ in die Fähigkeiten der Zukunft zu bringen, werden diese in drei große Bereiche unterteilt: Die fachlichen Fähigkeiten, die vier Schlüsselfähigkeiten und die Basis-Fähigkeiten. Im Zentrum des individuellen Fähigkeiten-Modells stehen die fachlichen Kompetenzen. Rund um die fachliche Ausbildung entwickeln sich Schlüssel- und Basiskompetenzen. Hier zeigt sich die Stärke der dualen Ausbildung: Theorie und Praxis werden vereint, anders gesprochen: Die Entwicklung der gesamten Fähigkeiten erfolgt nicht im Trockentraining, sondern immer mit Einbeziehung praktischer beruflicher Aspekte. Sind die Fähigkeiten ganzheitlich erst einmal ausgebildet, kann sich auch das Fachliche wieder wandeln.

Der nächste große Bereich, die Schlüsselfähigkeiten, lässt sich in vier Gruppen unterteilen. Erstens: Persönliche Fähigkeiten wie beispielsweise Lernbereitschaft, Selbstorganisation und Zuverlässigkeit. Zweitens: Methodische Fähigkeiten wie Problemlösung, Informations- und Wissensmanagement und kritisches Denken. Drittens: Soziale Fähigkeiten wie Kommunikations- und Teamfähigkeit, Dienstleistungsorientierung, Führung und Leadership. Viertens: Digitale Fähigkeiten wie Datensicherheit und -schutz, Anwendung und Bedienung digitaler Tools sowie der Umgang mit sozialen Medien. Die Schlüsselfähigkeiten entwickeln sich nicht im luftleeren Raum, sondern docken unmittelbar an die fachliche Ausbildung an – sie ist die Türe zu den Schlüsselfähigkeiten.

Die Basis-Fähigkeiten schließlich lassen sich den Bereichen logisch-mathematisch, sprachlich-kommunikativ, körperlich-kinesthetisch und soziale Umgangsformen zuordnen. Diese Fähigkeiten sind in der zunehmend vernetzten Wirtschaft in jedem Bereich wichtig und die Voraussetzung für selbstbestimmtes Arbeiten.

Das Modell macht nicht nur den Blick auf die einzelnen Fähigkeitsfelder frei, sondern führt auch zu handfesten Erkenntnissen: Im Mittelpunkt stehen nach wie vor die fachlichen Fähigkeiten, die für den Beruf notwendig sind. Aber: Durch eine zukunftsweisende Berufsausbildung werden alle Fähigkeiten entwickelt. Das macht im wahrsten Sinne des Wortes frei: Wandelt sich der Beruf, bleiben die Fähigkeiten rundum bestehen und gewinnen an Bedeutung. Das ist in Zeiten steigender beruflicher Mobilität, wandelnder Berufsbilder und neuer Herausforderungen wichtiger denn je.

Während bisher berufliche Ausbildungen die lebenslange Fixierung auf einen bestimmten Bereich bedeuteten, lassen sich mit dieser Sichtweise falsche Weichenstellungen korrigieren und neue Trends integrieren. Das befreit – und hilft dabei, dass der Beruf zur Berufung wird.

2.  Spezifisches Personal-Profil
Mithilfe dieses Modells können Stellenprofile exakt erstellt werden. Werden aus den oben beschriebenen sechs Bereichen (fachliche Fähigkeiten + vier Schlüsselfähigkeiten + Basisfähigkeiten) jeweils drei für eine Stelle wichtigen Einzelfähigkeiten benannt, ergibt sich ein sehr präzises Tätigkeitsprofil mit 18 klar definierten Anforderungsmerkmalen. Diese Vorgangsweise ist bereits im Stadium von Stellenausschreibungen hilfreich. Bislang passierte es nicht selten, dass sich aufgrund von schwammigen Vorgaben Personen beworben haben, die – bei seriöser Betrachtung – gar nicht zur Stelle gepasst haben.

Wenn das Profil mit 18 Einzelfähigkeiten glasklar vorgegeben ist, steigt die Chance enorm, dass sich die „richtigen“ Bewerber einfinden. An dieser Stelle kommt eine weitere Stärke des New Excellence Modells zum Tragen: Die spezifizierten Fähigkeiten lassen sich in Reifegraden darstellen, womit sich die notwendigen Ausprägungen der festgestellten Einzelfähigkeiten auch noch quantifizieren lassen. Übrigens: Arbeitsplatzbeschreibungen werden nicht ein für allemal fix definiert, in der modernen Arbeitswelt entwickelt sich alles ständig weiter. Das New Excellence Modell lässt es zu, Trends zu berücksichtigen und einzuarbeiten. Sind diese erst einmal erkannt, lassen sich Lücken schnell mit gezielten Bildungsmaßnahmen schließen. Das kann mit einem zukunftsorientierten Entlohnungssystem auf Basis dieses Modells zusätzlich beschleunigt werden.

3.  Individuelle Reifegradentwicklung
Während es bis hierher vor allem darum ging, Stellenbeschreibungen klar und umfassend darzustellen, lässt sich das Fähigkeiten-Modell der Zukunft auch in der Personalentwicklung einsetzen. Jede einzelne der oben beschriebenen 18 Einzelfähigkeiten kann bei jedem Mitarbeiter in Hinblick auf ihren Reifegrad unter die Lupe genommen werden. Kein Mitarbeiter – von der Führungsebene angefangen bis hin zu einfachen Arbeitern – ist je „fertig“ ausgebildet. Lebenslanges Lernen ist der Schlüssel zu beweglichen Organisationen, die auf neue Kundenanforderungen blitzschnell reagieren.

Das Fähigkeiten-Modell bietet den geeigneten Werkzeugkasten, um für Betriebe aller Größenordnungen zu erkennen, wo Handlungsbedarf besteht. Dafür gibt es die übersichtliche Einteilung in fünf Reifegrade – beginnend bei „Anfänger“ über „Erfahren“, „Profi“ bis hin zu „optimal aus heutiger Sicht“ und letztlich „optimal aus zukünftiger Sicht“. Diese Erfassung in Reifegraden, von einem bis fünf Sternen, dient nicht dem Selbstzweck, sondern hat einen ganz praktischen Sinn: Es ist auf einen Blick erkennbar, wo der größte Handlungsbedarf besteht.

Mit diesem Werkzeug wird die Personalentwicklung wesentlich effizienter. Weg vom Zufallsprinzip, hin zu folgendem Ziel: Jährlich eine ganz gezielte Maßnahme in einem Bereich zu setzen, wo es am nötigsten ist – mit dem Anspruch, hier um einen Reifegrad besser zu werden. Unternehmen, welche dieses Prinzip einige Jahre lang anwenden, arbeiten punktgenau an den Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter und verbessern ihre Marktposition deutlich.

Zur Umsetzung des Fähigkeitenmodells in Bildungseinrichtungen und Unternehmen hat das Bildungsconsulting ein spezielles Beratungsprogramm entwickelt. Die oberste Prämissen dafür lauten: effizient, einfach, unkompliziert. Das Beratungsprogramm kann im Bilungsconsulting kostenlos angefordert werden.

faehigkeitenmodell_2018

Fähigkeitenmodell

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