Profiling: Die Nadel im Heuhaufen

Profiling ist nicht nur etwas für Tatort-Kommissare. Es ist ein hocheffektives Instrument, um bei der Suche nach Fachkräften erfolgreich zu sein.

Die Konjunktur brummt. In allen Umfragen weisen die heimischen Betriebe Auslastungen auf, wie es sie seit zehn Jahren nicht mehr gab. Die Wachstumsprognose für Tirol liegt für 2018 zwischen beachtlichen 3 und 3,5 Prozent. Doch diese Entwicklung hat eine Kehrseite: Die Arbeitskräfte werden knapp. Der Begriff „Fachkräftemangel” dominiert die Berichterstattung in Wirtschaftsmedien. Die hohe Personalnachfrage zeigt sich auch im Konjunkturbarometer der Tiroler Wirtschaftskammer deutlich: 36 Prozent der Leitbetriebe wollen ihren Beschäftigtenstand steigern – nur halb so viele denken an eine Reduktion der Belegschaft. Eine Studie der Beratungsfirma EY untermauert diesen Befund: 83 Prozent der Unternehmen in Tirol haben Probleme, ausreichend qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Und in einigen Branchen befürchtet gar jedes fünfte Unternehmen Umsatzeinbußen wegen fehlenden Personals. Kein Wunder, dass die Wirtschaft von der Politik – auch angesichts der immer noch hohen Arbeitslosenzahlen – Maßnahmen fordert. Diese beziehen sich auf der einen Seite auf stärkere Anreize, eine Arbeit anzunehmen, andererseits auf der Verstärkung von praxisnaher Aus- und Weiterbildung.

Bewerber präzise ansprechen

Die Betriebe können auch im eigenen Wirkungskreis den Hebel ansetzen: indem es ihnen gelingt, Arbeitssuchende präziser anzusprechen als bisher. Das Wort ist dafür bekannt: auch Kriminalisten setzen auf Profiling, um einem Täter auf die Spur zu kommen. Im Grunde ist auch das Profiling bei der Personalsuche nichts anderes – natürlich geht es um eine andere Zielgruppe, eben Fachkräfte, die es zu finden gilt wie die Nadel im Heuhaufen. Wobei Profiling grundsätzlich für beide Seiten gilt: Einerseits für den Bewerber, der sich ebenso professionell überlegen kann, welche Unternehmen ihm entsprechen und warum es wert ist, sich dort zu bewerben. Andererseits natürlich für die Firma, für die sich folgende Fragen stellen: Welcher Bewerber passt in meine Branche, zu meinem Unternehmen, in mein Team, auf die ausgeschriebene Stelle? Welches Profil zeige ich von mir als Firma? Welches Bewerberprofil will ich ansprechen und erreichen? Und schließlich: Welches Profil vermittelt mir ein Bewerber oder Mitarbeiter? In der aktuellen Lage kommt diesem Profiling seitens der Betriebe besondere Bedeutung zu. Im Laufe der letzten Jahre hat eine gesellschaftliche Werte- bzw. Bewusstseinsverschiebung stattgefunden: Es wird nicht mehr als ausschließliche Aufgabe der Arbeitssuchenden empfunden, sich bei Unternehmen zu bewerben – sondern auch von Unternehmen erwartet, dass sie sich „bei Bewerbern bewerben”. Hier geht es um das Gefühl einer Begegnung auf Augenhöhe und letztlich um das Image eines Betriebes als attraktiver Arbeitnehmer – somit um eine Gesamthaltung, die weit über das Profiling hinausgeht.

Profiling in mehreren Dimensionen

Die Motivation für die Betriebe, ihre Instrumente zu schärfen, ist nachvollziehbar: Lehrlinge und Bewerber sind aufgrund der oben geschilderten Konjunkturlage rar geworden. Somit ist es weitaus schwerer geworden, Fachkräfte zu finden, einzustellen oder langfristig zu behalten. Jene Betriebe, die professionelle Instrumente wie das Profiling anwenden, haben die Nase vorne. Es gelingt ihnen schlicht und einfach besser, die zum Unternehmen passenden Bewerber anzusprechen und so einen größeren Bewerberpool zur Ausbildung, Anstellung und Entwicklung von Fachkräften zu erhalten. Wie in der Werbung kann auch eine Stellenanzeige ein Werben um einen Mitarbeiter sein. Und wie in der Werbung sprechen bestimmte Schlüsselwörter bestimmte Bewerber beziehungsweise Zielgruppen an. Was könnte also in Nuancen zu beachten sein, wenn man eine Stelle in einer Annonce oder online ausschreibt? Profiling beginnt für beide Seiten (Unternehmen und Bewerber) schon dort.

Profiling kann in mehreren Dimensionen stattfinden: Es gibt verschiedene Möglichkeiten und Einsatzbereiche von Profilingtechniken – vom Bewerbermarketing über die Bewerberauswahl bis zur Entwicklung eigener Mitarbeiter und Fachkräfte. Der Einsatz ergibt sich aus dem jeweiligen Bedarf und führt dazu, dass weit differenzierter (und erfolgreicher) vorgegangen wird als beispielsweise eine 08/15-Stellenanzeige zu schalten, die enorme Streuverluste mit sich bringt. Eine Individualisierung und Bewusstseinsbildung wird immer wichtiger, um sich künftig potenzielle Bewerber und Fachkräfte zu sichern und die exakt in das Profil Passenden auszuwählen und zu entwickeln.

Punktgenau zum Stellenprofil passend

Es gibt zahlreiche Profiling-Dimensionen, die Einfluss darauf haben, welche potenziellen Bewerber angesprochen werden. Dabei geht es nicht nur um die Anzahl der Bewerbungen, sondern auch um deren Qualität und vor allem deren Motivation. Das Ziel ist, möglichst viele, möglichst aktive, bewusste und punktgenau zum Stellenprofil passende Bewerber zu erreichen. Denn „passende” Bewerber wirken sich positiv bei der Behaltedauer, dem Engagementgrad und der Potenzialentfaltung aus. Natürlich ist der Einsatz von Profiling-Techniken mit einem Aufwand für die Betriebe verbunden. Aber zum einen gibt es mit dem Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschaftskammer einen professionellen Partner und zum anderen zahlt sich der Einsatz aus: Wem es gelingt, die passenden Fachkräfte nachhaltig ans Unternehmen zu binden, ist der Konkurrenz meilenweit voraus.

Der Mensch im Mittelpunkt

INTERVIEW

Annemarie Larl-Wolf hat den Workshop „Bewerber-Profiling“ des WK-Bildungsconsultings besucht und viel für die Praxis mitgenommen.

Annemarie Larl-Wolf, Career Service der Universität Innsbruck

Annemarie Larl-Wolf, Career Service der Universität Innsbruck

Was war Ihre Motivation zur Teilnahme am Workshop „Bewerberprofiling”?

Annemarie Larl-Wolf: Ich wollte aktuelle Methoden und Instrumente für das Recruiting aus der Praxis kennen lernen. Das ist beim Profiling auf jeden Fall gegeben.

Sehen Sie im Profiling ein geeignetes Instrument, um mehr und vor allem „passende” Bewerber anzusprechen?

Unternehmen, die sich mit Profiling beschäftigen, erhöhen ihre Transparenz. Das bedeutet, sie wissen viel genauer, welche Mitarbeiter sie eigentlich suchen. Dadurch bekommen auch die Bewerber ein viel klareres Bild über die Anforderungen und die Wahrscheinlichkeit, dass Stelle und Bewerber übereinstimmen, steigt deutlich.

Ist dieser professionelle Zugang nur für große Unternehmen und Personalberatungen geeignet – oder auch für typische KMU?

In der Realität ist es aufgrund der Ressourcenknappheit sicher nicht einfach für KMU, sich mit professionellen Recruiting-Instrumenten zu beschäftigen. Ich bin jedoch überzeugt, dass es sich auch für kleinere Betriebe lohnt, sich mit diesem Thema auseinander zusetzen. Ein Effekt ist beispielsweise eine geringere Fluktuation, weil bereits das Auswahlverfahren viel präziser abläuft.

Was ist für Sie die wichtigste Erkenntnis, die Sie aus diesem Workshop mitgenommen haben?

Es gibt im Recruiting sehr viele standardisierte Verfahren. Das Profiling stellt hingegen den Menschen in den Mittelpunkt und lässt somit eine starke Individualisierung zu.

 

Profiling-Dimensionen
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